| |
| Acadêmico(a): Luciana Schimitt |
| Título: Desenvolvimento de um Sistema de Informações para Seleção de Pessoal com Base na Cognição |
| |
| Introdução: |
| A partir da abertura de mercado ocorrida no início da década de 1990, as organizações, de maneira geral, tiveram que se reestruturar visando competir num mercado globalizado, onde o cliente é muito mais exigente. O mercado de trabalho também sofreu mudanças significativas como a eliminação dos postos de trabalho, o encolhimento do mercado formal e a expansão do mercado informal. O mercado de trabalho ficou muito mais seletivo. Os requisitos para contratação ficaram mais exigentes, principalmente no que se refere a formação e experiência, sem falar das competências relacionadas ao comportamento, cada vez mais valorizadas. De acordo com Dalfovo (2004), o mercado atual vem obrigando as empresas a fazerem estudos sobre a aquisição de software e serviços baseados na tecnologia da informação. A informação tornou-se ferramenta essencial para a sobrevivência das empresas. Os sistemas de informação vieram para auxiliar os executivos a tratarem estas informações como um fator diferencial de competitividade na estratégia do negócio e não apenas como apoio às atividades da administração cotidiana. Os administradores precisam estar bem informados, pois a informação é a base para toda e qualquer tomada de decisão. Os sistemas de informação têm um papel fundamental e cada vez maior em todas as organizações de negócios. Os sistemas de informação tem produzidos maior segurança, melhores serviços, maior eficiência e eficácia, despesas reduzidas e um aperfeiçoamento no controle e na tomada de decisões (DALFOVO, 2004). Os Sistemas de Informações (SI) utilizados corretamente unem dados e integram os processos fazendo com que esses gerem informações relevantes, tornando a informação uma ferramenta estratégica para a competitividade da empresa, dando apoio à tomada de decisão. De acordo com Santos (1977), a seleção de pessoal surgiu em 1910, com Hugo Munsterbeg, da Harvard University, embora alguns estudos tenham se iniciado antes desta época. No Brasil, a seleção de pessoal teve como pioneiro o engenheiro Roberto Mange que foi diretor da primeira organização do gênero, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. Santos (1977, p.156) conceitua seleção, como: “o processo pelo qual escolhemos os melhores elementos para participarem de um grupo operacional (...) aqueles que mais convém a um determinado plano de ação(...) os mais adequados a uma situação predeterminada”. Por volta de 1995, o processo de Recrutamento e Seleção preocupava-se apenas com a habilidade técnica do profissional. As faculdades de renome não eram pré-requisitos e a experiência anterior também não era um diferencial. Mas por outro lado a prática da indicação já era corrente no meio, o que demonstrava a importância do networking para o crescimento profissional. A indicação era feita, e a partir disso o empregador chamava o candidato potencial para uma entrevista (MICHELETTI, 2004). Já por volta do ano 2000 o quadro mudou e as pessoas fazem a diferença. A gestão de pessoas deve ter sobretudo uma visão holística, onde o colaborador deve ser contextualizado social, cultural, econômico e biologicamente. Conhecimentos de negócio, habilidades e atitudes do candidato são os valores mais estimados durante o processo de contratação. O recrutamento inadequado é oneroso para a empresa, pois a mão-de-obra deficiente em sua origem pode proporcionar um ambiente de trabalho pouco motivador, alto índice de turnover (giro ou rotatividade de pessoal) e um aumento considerável dos custos de recrutamento (OLIVEIRA, 2000). Diante do exposto, o grande problema encontrado nas organizações hoje é a escolha do profissional adequado à função. As habilidades técnicas são importantes mas não primordiais; as características pessoais e as tendências de personalidade é que realmente fazem a diferença durante o desenvolvimento da função. Utilizando a cognição na otimização do processo de seleção, têm-se como objetivo diminuir os custos e o tempo gasto no processo de seleção de pessoal, e torná-lo mais eficaz. Conforme Vignaux (1995), a cognição é o ato ou processo de conhecer, incluindo a atenção, a percepção, a memória, o raciocínio, o juízo, a imaginação, o pensamento e o discurso. Com base nisso, o presente trabalho mostra o desenvolvimento de um software de apoio, utilizando cognição para identificação do perfil do candidato em potencial, através da aplicação do questionário proposto por Miranda (1997), o que demonstrará se o candidato se encaixa ou não à função solicitada pelo empregador. Isso acontecerá da seguinte forma: No banco de informações estarão todas as possíveis áreas, sub-áreas e funções as quais os candidatos poderão inscrever-se. O candidato acessará o sistema e fará o cadastro de seus dados pessoais e experiências profissionais. Em seguida responderá ao questionário que identificará um grupo de aptidões dominantes. Com base nas aptidões contidas no grupo apontado, o candidato poderá ou não apresentar habilidades que possibilitem desempenhar determinada função. Quando um empregador necessitar, fará uma solicitação de vagas, informando a quantidade e para quais funções ele está precisando. Também poderá informar os conhecimentos técnicos necessários para a vaga em questão. Com essas informações o empregador poderá consultar, no banco de dados, quais candidatos estão interessados na função requisitada e que possuam os conhecimentos técnicos desejados pelo empregador. Tendo essa relação de possíveis candidatos, o empregador poderá ver quais aptidões cada candidato possui. |
| |
|
